根据人力资源会计的研究目标，人力资源会计研究的内容可分为三个方面：人力资源成本会计、人力资源价值会计和劳动者权益会计。

　　（1）人力资源成本会计。主要研究有关人力资源投资支出的计量、核算和报告的人力资源会计。

　　人力资源的历史成本核算的是已经发生的现实成本，可以按照历史成本计价原则，伴随人力资源的获得、拥有、使用、安置和流动，对所发生的实际费用进行记录和核算。人力资源的重置成本是指人力资源作为一种经济资源，因其具有较强的流动性而必须考虑的，尚未发生的潜在成本（或有成本），这是一种非现实成本，它的发生具有很大的偶然性和不确定性，只能根据重置职务和人员的具体情况、参照劳动力市场的现有条件加以预计，并不精确。人力资源会计在研究其成本的核算方法时，对两种成本也应区别对待。

　　（2）人力资源价值会计。人力资源价值会计是把人作为有价值的组织资源，对其价值进行计量和报告的程序。它主要研究人力资源对企业的经济价值，以及人力资源经济价值的决定因素问题。它计量和报告的不是取得和开发人力资源所付出的成本，而是人力资源本身的价值。前已述及人力资源是蕴含于人体内的能带来经济利益的潜在劳动能力，人在运用这种劳动能力的过程中可以创造出新的价值。人内在的劳动能力的价值只能推测、判断而无法准确计量，但它创造出的外在的价值却是可以计量的。这就是人力资源价值会计研究的内容。

　　（3）人力资源权益会计。

　　劳动者权益会计是在承认人力资源是有价值的经济资源的基础上，更进一步提出人以劳动者的身份参与企业的生产经营，并且人对企业的贡献高于其他任何物质资源，所以人力资源所有者应同物力资源所有者一样享有对企业新出价值的分配权。劳动者权益会计主要研究人力资源参与分配的方法及相关的会计处理。

　　3.人力资源会计的学科属性

　　关于人力资源会计的学科属性，目前主要有三种观点。第一种观点认为人力资源会计属于管理会计，其理由是：人力资源的价值是可以计量的，并能在对外报表中得到体现；人力资源价值是管理方式的函数；人力资源管理的定量定性信息与企业经营决策密切相关。第二种观点认为人力资源会计属于财务会计，也就是人力资源应该作为无形资产的一部分，同商誉一样，是企业在知识、智能、技能等方面优于其他企业的、能为企业带来经济利益流入的资产。所以，人力资源会计应该作为传统的财务会计的一部分。第三种观点认为，人力资源会计是一种把财务会计和管理会计结合在一起新的会计核算方法。人力资源成本会计主要采用传统的财务会计方法，人力资源价值会计则主要采用管理会计的方法。

　　由于人力资源会计所含内容丰富、提供的相关信息不只局限于货币性信息，在有关人力资源管理决策中，非货币性信息如人的性格特点、办事作风、组织能力等等有时比货币性信息更为重要，因而只有多种计量单位并存才能使人力资源会计提供的信息具有较大的相关性　可靠性即决策有用性。笔者认为，在人力资源会计中，有关人力资源取得成本、当期价值计算及权益分配等应采用会计的货币计量法，因此属于财务会计范畴；而有关人力资源质量状况的信息，需采用非货币计量法予以揭示，故应属于管理会计范畴。

　　注释：

　　①张文贤：人力资源会计的四大难题[J]，会计研究，1995.12：20.

　　②阎达五、徐国君《人力资本的保值增值与劳动者权益的确立》[J]，会计研究，1999.6.

　　③[美]道格拉斯。C.诺思著，陈郁等译：经济史中的结构与变迁[M]，上海三联出版社，1991.

　　④周婧：人力资源会计—21世纪的会计主流[J]，长沙电力学院学报，2000.2：54—58.

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